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人才杂谈



路石



再提这个话题，似乎有拾人牙慧之嫌。改革开放已经20余年，企业在市场经济的浪潮中拼搏，最终悟出了市场竞争实际就是人才竞争的真谛。相互都在拼命地为自己的部门为自己的单位引进人才。有的不惜许以百万年薪、豪宅别墅、保姆轿车以招揽院士、博士，大有求贤若渴、礼贤下士之势。一时间，人才市场硝烟四起，杀气腾腾，中介机构、猎手公司也应运而生，搭车发财。有的虽然人才没有招来，单位却因此名声大震，为自个单位花小钱做了个大大的广告，名利双收，何乐不为。有些高素质、高学历的人才引进后确为地方经济、为单位发展也作了一定贡献起到了积极作用，但也不乏对引进人才仅仅只图一种点缀作用，犹如商场的橱窗，略加装饰，给人以焕然一新之错觉，作用过后便立即弃去。



究竟什么是人才，至目前为止，不是人人都能准确理解的。



人才的概念，根据辞海诠释，即德才兼备有才能的人；有某种特长的人。依据这个诠释，所谓人才实际上是能在专业领域发挥出独特作用，较胜他人一筹的人。一个成功的领导，最高明之处就在于如何挖掘所有人员的能力。由此不难想象，当初孔夫子为什么留用一个嗓门特别大的人做他的弟子。果不然，一次过河时，谁也无法唤来对面的渡船时，这位嗓门特大的门生充分利用了他的特长，一声大喊叫来了渡船，体现了他的作用。因此，孔夫子悟道：十室之邑，必有忠信；三人行，必有我师焉。



人才，首先要敬业，再好的人才不敬业，不为你所用，学问再高、资历再深，也不能算是人才。美罗斯福曾说过，有学问而无道德，是一个恶汉；有道德而无学问，是一个鄙夫。由此可见，再高的学问，没有良好的职业道德、敬业精神，只是陡有虚名。企业是要效益的，花了大价钱，而发挥不了作用，不如不用。松下幸之助曾坦言，他不主张用高学历的人，因为，学历高的人，一是费用高、二是恃才自傲、 三是不安心，其中最重要的是不安心。他的公司普遍使用的都是大专学历的人，这些人因学历较低，工作兢兢业业，任劳任怨，便于驾驭。当然，此法有失偏颇。中国的知识分子绝大多数都受有传统士大夫思想的教育，以报知遇之恩、为知已者死，视为道德的标准。因此，敬业．尽忠的希望遇到识才．爱才的明主；识才．爱才老板希望寻觅敬业．尽忠的人才，使企业获得双赢的效果。有这样一个故事，一个外方老板招聘员工面试时，老板亲自坐阵，对一个个应聘人员进行目试和偶尔作一些随机问话，当问到一位小伙子时，不知是由于这小伙子紧张还是什么，讲话有点木纳，甚至语无伦次，老板遗憾地挥挥手让他出去，小伙子离去后一会又返了回来并提了一把锤子，老板诧异地问他又回来干什么？小伙子说刚才坐的椅子上有一根钉子冒了出来，如不钉牢会扎了人的屁股。老板一听深受感动，说你留下吧，被录用了。事后有人不解，问老板为何改变了主意，老板说：一个已经被告知不可录用人，居然还关心刚才坐过的椅子，说明这个人将来对工作的认真、敬业。结果，验证了老板的所言，这位小伙子工作非常认真，就业不久便得到了提升。所以说，才学再高，恃才自傲，大事做不来，小事不想做，这山望着那山高，甚至还吃里扒外，你说，老板怎么敢用你。



合适的就是最好的。高学历，不代表高素质。学非所用，大材小用，都是对人才的浪费。美国哈佛MPA有个重要的理念，就是，合适的就是最好的。将合适的人放在合适的岗位上，是企业成功的秘诀之一。



首先，岗位的设置必须适合本企业的需要，设置要合理，要关键，然后再选择适合这个岗位的人才以让在这个岗位工作的人最大限度地释放自己的能量，达到岗尽其职．人尽其才的地步。试想，如果让一个学经济管理的博士去完成一项机电技术创新；让建筑工程师去从事电脑软件的开发，以其基础知识或许可以勉强完成，但整个过程却使得原本的优势逐渐失去。再如，如果单纯从尊重知识．尊重人才出发，片面地让一些在专业领域有所造诣的知识分子，脱离专业去担任并不太适宜的工作，实际也是对人才的浪费。试想，如果让陈景润当扬州市长肯定是不适宜的。



现在一些单位，为了体现自己如何重视人才，在招用有关岗位时一味地抬高岗位的任职条件，有大专打字的，有大专保安的，本科出纳的、本科办事员等等，是不是有这个必要，其实经营者心中最有数。



02年，财富杂志对全世界一百家首富作了调查，发现，绝大多数成功者的学历都不高。目前，这个道理已逐渐被人认识，尤其在经济发达的开放地区，更是如此。香港华桑燃气控股有限公司董事局主席（只是一个仅读过初中二年级的学生），但他领导的公司却是香港创业板上市业绩最佳的公司之一。哈佛大学商学院，曾将他的经历编成议案，供学生学习。每当他亲临现场讲述个人创业历史时，都会引起经久不息的掌声。



MPA只培养一种潜在的能力，只是一种学历，并不代表实际能力，更不是说，以此就能进入高层管理。高的学历只能是成功的三分，其余七分要靠自己去实践。有了一定的学历，说明你已经掌握了不同份量的进入社会大门的钥匙，但你仅有这把钥匙是不够的，如何应对光怪陆离、错综复杂的社会生活、社会关系时，仅有的书本知识恐怕不会为你找出答案。且不说我们的教材，目前仍然还存在某些与社会实践脱节的地方。



笔者自己曾学有一专业就是市场营销，自己也真的深入研究过其中的营销方法，结果发现该专业其实就是经济管理学的部分翻版，如果真的按照书本教述的营销方法去推销产品，恐怕一辈子也打不开市场大门。



目前的营销手段是五花八门的，一些营销天才，实在不敢恭维，根本没有什么文化，但营销工作搞得有声有色。红楼梦中有一句名言：“叫世事洞明皆学问，人情练达即文章”，讲述的就是这个道理。当然上述道理不包括自然科学，自然科学是老老实实的，来不得半点虚假，走不得半点捷径的。



年轻的不一定全都优良，年长的不一定全部无用，各有优势，应当兼而用之。取长补短，优势互补，方为用人之道。只要你稍许留意一下，满街的中介中心，各类广告对人才的要求，年龄已是越来越低。是不是真的这些岗位都必须由年轻人来干，回答是否定的，这恐怕也是现时的时髦病吧。由于人才市场是买方市场，再苛刻的条件，你也必须认了。诚然，在几十年的计划经济年代中，由于论资排辈，一些有作为、有能力的年轻人被活活地压在下面苦苦煎熬，而有些尽管没有丝毫成就的长者，却可以心安理得地坐着好不容易熬成婆的交椅，继续在压制着下面的年轻人，重复着一个又一个轮回。改革开放使得青年人有了大显身手的机会，的确也有一些年轻人脱颖而出，成了成功的佼佼者。但是不能不看到，目前的用人政策，从一个极端又走到了另一个极端。人的生命在延长，而事业生命却在反向缩短，成了当今社会的一个大怪圈。55岁一刀切，50岁一刀切，甚至有的企业45岁就一刀切，硬是将那些兢兢业业有着丰富工作经验、良好生产技能的优秀人才推出自家的大门。当然这其中确有从事简单劳动的普通工人，技能跟不上形势而被淘汰的。但是不是真的就越年轻越好，实践作了最好的回答。南方有一跨国公司，由于是年轻的企业，所以用的人都是清一色的年轻人，如果你过了40岁即使老板不回你，你也自觉无颜的在这个企业再呆下去了。按理讲，这个朝气蓬勃的企业应当是搞得很好了，结果恰恰相反，几千人的企业，目前已到了举步维艰的境地；安徽一家国有企业，被当地政府利用改制之机，将企业中最好的设备、最年轻的人员脱壳组成一个有限公司，意图希望这个年轻的企业在摆脱包袱后能为振兴地方经济做出贡献。同时政府又将留下的大都接近退休的工人，组成另一个公司，让他们利用一些旧的设备自生自灭。哪知不多久，这两个截然不同的企业却出现了意料不到的结果。年轻的企业越搞越糟，一发不可收拾；而老企业的员工，合力同心，不吃馍馍争口气，充分运用了他们多年的智慧、技术、经验，以及灵活的政策，企业越搞越火，最终反过来又兼并了年轻的企业。列举这两个事例，不知会不会起到一定的启发作用，不得而知。企业如此，治理政务亦如此。台湾的陈水扁作为一任地方政府长官，47岁，不可谓不年轻；不可谓不有为。然而，4年不到就将祖国的宝岛搞得是政治一塌糊涂，经济一塌糊涂。所以，人才切不可以年龄划分，任何以年龄一刀切的做法都是形而上学的表现。再说年龄还有心理年龄，生理年龄。试想，如果根据政府的要求55岁一刀切，还有高仁林同志的最后辉煌吗。因此，人才的使用，要因人施事，因事定人。有的岗位需要年轻一些的，有的岗位则需要沉稳一些的，切不可盲目来一刀。在国内，人们处于弱势地位不敢计较这某种意义上属于践踏人权的表现，如在国外，可千万不要随意打出以年龄为限的招聘广告，如此，有可能会被追究触犯了年龄歧视法。



用人之道，首先在于如何尊重人才，爱护人才，为人才提供适宜发展的环境。



据一份调查资料表明，大部分人才在选择首选是钱，还是环境时，几乎将工作环境摆在第一位。因为良好的工作环境、知人善任的领导、和谐的人际关系，会有利于事业的发展。而一些企业恰恰忽视了这一点，在招聘急需人才时，往往都是打着这样的文字：“位置加权力，高薪加福利，你还要什么？你还等什么？”言外之意给你高薪水、高福利，你就该满足了，知足了。这代表了不少企业的想法。然而通过这承诺，或者诱惑，真正起到作用的却不是很多的。某通公司黄总裁，根据高薪资，高效益的逻辑，对重要科技人才不断许以重金，开始确实是起到了作用，然而时间长了，效益开始下坡了、现在开始面临困难了，黄总裁由此而困惑。美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论告诉我们，物质的满足固然必要，但作用往往是有限的，时间是短暂的，不能永久地调动人的积极性；最重要的是要注重工作的安排，量才录用，物质利益与工作环境的结合；注意对人的精神鼓励，注意给人以成长、发展、晋升的机会等。三国演义中的刘备，时运不佳，厮杀大半辈子，只能偏安新野小县一隅。照理，人才应当纷纷离去，然而情况恰恰相反，众多名将死心塌地，同甘共苦，为之效力；徐庶被曹操诓骗临离去前，还牵出了诸葛亮以报知遇之恩。靠什么？靠的是感情。当然，刘备的很多感情是带有实用主义的，但必竟他的一些做法对我们企业家来说还是有借鉴之处的。笔者所在的公司是建立于七十年代的公司。公司现有中、高级人才较多，而且都是目前社会上吃香的人才。目前，这些人员的各项收入因不能完全摆脱国有企业旧有的分配模式，收入与一些新兴的企业不能同日而语，外部也不乏经常有猎手暗中猎取之意，但至目前为止，还没有人动心，为什么？公司宽松的工作环境，成长发展的机会是新兴企业很难办到的。笔者本人亦是如此，领导器重、同事倚重、员工尊重，在这样的环境中，即使企业困难开不出工资，仍愿为之效力而在所不辞。



慧眼识才，有容人之量，用人要不拘一格，不可求全责备，墙内墙外的花一起香。重视人才，首先得益于慧眼识人，如果带着不同的有色眼镜挑刺，就会使得各种有用的人才擦肩而过，失之交臂。我们不必苛求一切当领导的全部是百科全书，事事皆通，但有一点必须注意的就是要有容人之量。改革前我们批评工农干部不懂得爱护人才，不会发挥人才的作用，外行领导内行，感叹何时能遇明主。其实恰恰相反，真正会压制知识分子的，往往就是知识分子。一些知识分子好不容易上了台，反过来又对有潜在实力的知识分子百般刁难。识才容易，容人则难。美国巨富卡耐基死后，人们在他的墓碑上刻上了这样一段话：一个善于将比自己强的人团结在自己周围为自己服务的人。其实有这样雅量的领导，中国自古即有之，汉高祖刘邦成功之日，一天大宴群臣，众臣皆齐声称颂，刘邦却说：运筹帷幄之中，决胜千里之外，朕不如张良；领百万雄兵，战必胜，攻必克，朕不如韩信；筹军饷给军粮，做好后勤朕不如萧何（大意如此）。这刘邦总算还是有自知之明的。尽管帝业成就，便兔狗烹、鸟弓藏，开始杀戳功臣，但毕竟在他的创业之初，还是懂得如何发挥各种积极因素的。



用人时，既要考虑从外引进人才，同时也要积极培养挖掘内部人才，免得墙内开花墙外香，或者热了外来客，冷了自家人，最后红杏出墙。



要取其人才之长、补其之短，切不可抓其一点不及其余。人无完人，金无足赤。只要是有用之才，不必苛求学历、年龄。中国第一书法启功，中学尚未读完，能当上北京师范大学教授、博士生导师，全得益于当时校方的慧眼识人。如果按照现行职称的评标准，他无论如何是评聘不上的。实际上职称的泛滥也是对真正具备职称条件的人一种极不重视的表现。难怪一教授说，希望你们不要叫我教授，现在人人都可以当教授、副教授，我们这些教授还有什么价值。说实在的，政工师不知马克思为何物；工程师看不懂图纸；经济师说不清经济；高编写不出好文章已绝非个别现象。相反，那些在一线踏踏实实、埋头苦干；有协调能力．能解决问题；各项工作都非常出色的，有成果的，就因为往往没有精力去应付有关的考试考核再加上没有一定的人际关系而无法评上职称的，最终仍不可能发挥更大的作用。活跃当今文坛的作家梁晓声、陆天明等都是文革的中学生，但并没有影响他们成为作家。而苦读中文的众多大学生却很少有人成了作家。现实生活中，经常听到这样的评议，某人确是人才，可惜年龄关系、职称等等不无遗憾。明明认识到某某是人才，却又在亲自扼杀、埋没人才，这证明我们的人才观，还没有真正进入市场，还没有做到与时俱进。



有关人才的建议很多，继续说下去还会有很多话题，总之，市场竞争就是人才的竞争，这一观念，已被普遍接受。相信，在人才的选用上只要坚持邓小平的实事求是；坚持三个有利于，坚持三个代表的思想，以及深刻领会李源潮书记在江苏工会十一次全会上的讲话，我们的就业形势就会改观，我们事业就会朝气蓬勃、无往不胜。